Een uitzendkracht inhuren? Hier moet u op letten!

Hoofdstuk 1: Wat zijn uitzendkrachten? & Wat is een uitzendbureau?

Wat zijn uitzendkrachten?

Uitzendkrachten zijn personeel dat via een uitzendbureau wordt geplaatst bij een opdrachtgever. De werknemers hebben een arbeidsovereenkomst met het desbetreffende uitzendbureau, dat functioneert als hun officiële werkgever. De werkgever bepaalt de werkzaamheden en geeft leiding aan de uitzendkracht. Dit houdt in dat de uitzendkracht onder de verantwoordelijkheid van het bedrijf valt als het gaat over onderdelen zoals veiligheidsvoorschriften en werkuitvoering. Echter blijf het uitzendbureau verantwoordelijk voor de contracten, juridische verplichtingen en de loonadministratie. 

Uitzendkrachten kunnen langdurig of kortdurend worden ingezet. Dit is afhankelijk van de behoeften van opdrachtgever. Het inhuren van uitzendkrachten biedt werkgevers de mogelijkheid om flexibel om te gaan met wisselende personeelsbehoeften, zonder dat zij daar langdurige verplichtingen voor aan hoeven te gaan. 

Wat is een uitzendbureau?

Een uitzendbureau is een bedrijf dat personeel werft, selecteert én uitzendt naar bedrijven die flexibele of tijdelijke arbeidskrachten nodig hebben. Een uitzendbureau bemiddelt tussen werkgevers en werknemers. Het biedt werknemers hulp bij het vinden van een tijdelijke of een vaste baan en daarnaast biedt het flexibele arbeidskrachten aan organisaties. He uitzendbureau neemt het wervingsproces van bedrijven uit handen om ervoor te zorgen dat werkgevers efficiënt en snel getalenteerd personeel kunnen inzetten zonder last te hebben van een langdurige selectieprocedure. Daarnaast functioneert het uitzendbureau als werkgever van de uitzendkracht en is dus verantwoordelijk voor het contractbeheer, sociale verzekeringen en salarisadministratie. 

Wat doet een uitzendbureau?

Een uitzendbureau is het schakelpunt tussen bedrijven met openstaande vacatures en werkzoekenden. Een uitzendbureau biedt verschillende diensten, waaronder:

• Werving en selectie. Het uitzendbureau selecteert hierbij de meest geschikte kandidaten voor de desbetreffende functie binnen het bedrijf. 
• Contractbeheer. Werknemers zijn in dienst van het uitzendbureau waardoor zij verantwoordelijk zijn voor het opstellen en beheren van arbeidsovereenkomsten. 
• Salarisadministratie. Het uitzendbureau zorgt voor de betaling van alle salarissen en het afdragen van sociale premies en belastingen. 
• Verzuimmanagement en ziekteregeling. De verloning en begeleiding bij een zieke uitzendkracht wordt ook geregeld door het uitzendbureau. 
• Opleiding en begeleiding. Enkele uitzendbureaus bieden ook training of omscholing om kandidaten een betere aansluiting te geven op de arbeidsmarkt.  

Waarom kiezen voor een uitzendbureau?

Het samenwerken met een uitzendbureau biedt vele voordelen. Als werkgever zijn er diverse redenen om samen te werken met een uitzendbureau. Enkele redenen zijn:

• Snelle en efficiënte werving. Het uitzendbureau neemt uw wervingsproces uit handen en zij beschikken over een grote database van geschikte kandidaten. Door hier gebruik van te maken, kunt u tijd en kosten besparen in vergelijking met uw eigen wervingsprocedure. 
• Flexibiliteit in personeel. Het uitzendbureau kan zorgen voor een snelle opschaling van personeel bij piekperiodes. Hierdoor kunt u effectief inspelen op seizoensgebonden pieken, ziektevervanging of tijdelijke projecten. 
• Lagere administratieve lasten. Als opdrachtgever hoeft u zich geen zorgen te maken over contracten en loon administratie. Hierdoor heeft u tijd om u voor te bereiden om uw kernactiviteiten. 
• Minder risico's en verplichtingen. Het uitzendbureau draagt alle risico's bij ontslag en ziekte aangezien de uitzendkracht in dienst is bij het uitzendbureau. 

Wat zijn de voordelen van werken met een uitzendbureau?

Samenwerken met een uitzendbureau heeft verschillende voordelen, zoals:

Tijdswinst. Het samenwerken met een uitzendbureau zorgt voor een tijdsbesparing bij het werven en selecteren van goed personeel. 

Flexibele inzetbaarheid. Uitzendkrachten kunnen ingezet worden zonder vast te zitten aan langdurige verplichtingen volgens een contract. 

Geen administratief gedoe. Het uitzendbureau neemt betalingen en contracten van u over. 

Toegang tot een uitgebreid netwerk in diverse branches. Een uitzendbureau beschikt over een groot netwerk aan potentiële kandidaten, waar uw bedrijf gebruik van kan maken.  

Minder risico's voor werkgevers. De uitzendkracht is namelijk in dienst bij het uitzendbureau en niet bij uw organisatie. 

Wat zijn de nadelen van werken met een uitzendbureau? 

Het samenwerken met een uitzendbureau biedt vele voordelen, maar er kunnen een aantal minpunten zijn. Nadelen van een uitzendbureau voor een werkgevers kunnen zijn:

• Afhankelijkheid. Het bedrijf is voor de levering van personeel afhankelijk van een uitzendbureau. Hierdoor heeft u minder invloed op het wordingsproces dan wanneer u dit zelf uitvoert. 
• Hogere kosten. Het uurtarief voor een uitzendkracht is over het algemeen hoger dan dat van een vaste werknemer binnen het bedrijf. Dit komt doordat u niet alleen het salaris van de uitzendkracht betaalt, maar ook de bemiddelingskosten en mogelijke toeslagen van het desbetreffende uitzendbureau. 

Waar moet u op letten bij een uitzendbureau?

Om een fijne samenwerking met een uitzendbureau aan te gaan, is het belangrijk om op de volgende punten te letten: 

• Betrouwbaarheid en reputatie. Ga op zoek naar een uitzendbureau met veel ervaring binnen uw sector die tevens ook goede referenties heeft. Bent u op zoek naar een bepaalde kandidaat? Onderzoek of een uitzendbureau gespecialiseerd is in uw sector en contacteer deze. 
• Kwaliteit van kandidaten. Vraag het uitzendbureau hoe zij kandidaten selecteren en hoe hun screeningprocedure verloopt. Hierdoor krijgt u een goed inzicht in de werkwijze van het uitzendbureau, waardoor u een goede schatting kunt maken over de kwaliteit van de kandidaten. 
• Tarieven en kostenstructuur. Vraag wat de tarieven van het uitzendbureau zijn. Zorg ervoor dat u inzicht heeft in de tarieven en wat u precies gaat betalen voor de perfecte kandidaat. 
• Flexibiliteit en service. Begrijp welke ondersteuning het uitzendbureau biedt, zodat u duidelijk weet wat u van een eventuele samenwerking kan verwachten. 
• Juridische en administratieve afhandeling. Controleer hierbij of het uitzendbureau voldoet aan wettelijke eisen en keurmerken. Let bijvoorbeeld op de NEN4400-1 certificering. Bij een goed uitzendbureau hoeft u zich geen zorgen te maken over juridische en administratieve verplichtingen. 

Samenwerken met een uitzendbureau

Een uitzendbureau kan een efficiënte oplossing bieden voor werkgevers om flexibel en snel personeel in te zetten. Er zijn kosten en eventuele nadelen verbonden aan uitzendkrachten, maar de voordelen van uitzendkrachten wegen vaak zwaarder. Wanneer u behoefte heeft aan snelle werving van geschikt personeel en flexibiliteit, is een samenwerking met een uitzendbureau ideaal. Door duidelijke afspraken te maken met een geschikt uitzendbureau, kunt u zeker profiteren van een samenwerking. 

Hoofdstuk 2: Functionaliteit van uitzendkrachten

Waar kan een uitzendkracht voor worden ingezet?

Uitzendkrachten kunnen voor diverse doelen worden ingezet. Dit hangt af van de sector, maar ook de specifieke behoeften van het bedrijf. Enkele veel voorkomende voorbeelden zijn:

Seizoenswerk en tijdelijke piekperiodes. Dit is vooral gebruikelijk in de horeca, logistiek en retail. Denk hierbij aan feestdagen en vakantieperiodes. Uitzendkrachten bieden de perfecte oplossing voor een tijdelijk personeelstekort. 

Vervanging bij verlof of ziekte van vaste medewerkers. Hierbij kan een uitzendkracht tijdelijk werkzaamheden overnemen van een vaste medewerker die langdurig ziek of met verlof is. Uw bedrijf kan dan efficiënt doorgaan. 

Projectmatig werk waar een specifieke expertise voor nodig is. Voor sommige opdrachten zijn gespecialiseerde uitzendkrachten nodig die niet in eigen dienst hoeven. Dan zijn uitzendkrachten een ideale oplossing. Het kan ook gaan over kortlopende projecten. 

Hoeveel uur mag een uitzendkracht werken?

Hoeveel uur een uitzendkracht mag werken, hangt af van de arbeidsovereenkomst. Een uitzendkracht kan zowel fulltime als parttime werken. Er zijn wel wettelijke grenzen, zoals een maximum van 12 uur per dienst en maximaal 60 uur per week, mits er een gemiddelde van maximaal 48 uur per week wordt gewerkt over een periode van 16 weken. 

Daarnaast zijn de werktijden van een uitzendkracht afhankelijk van de cao en de arbeidsovereenkomst. Doorgaans gelden de volgende wettelijke richtlijnen:

• De werkduur mag niet meer dan 60 uur per week bedragen. Echter mag de gemiddelde werkduur niet meer dan 48 uur per week zijn over een periode van 16 achtereenvolgende weken. 
• Een uitzendkracht mag maximaal 12 uur achter elkaar werken. 
• Een uitzendkracht heeft recht op minimaal 11 uur aaneengesloten rust per dag én 36 uur aaneengesloten rust per week. 
• Verder gelden er voor jongeren on de 18 jaar strengere regels rondom arbeidstijden om overbelasting te voorkomen. 

Bedrijven moeten de arbeidswetgeving naleven en daarbij rekening houden met cao-afspraken die van toepassing zijn in de desbetreffende sector. Overtreding van de arbeidswetgeving of de cao-afspraken kan leiden tot juridische problemen en boetes. 

Hoe lang mag ik een uitzendkracht inhuren?

Als u overweegt om een uitzendkracht in te huren via een uitzendbureau, is het belangrijk om te begrijpen hoe lang u een uitzendkracht mag inhuren en welke regels van toepassing zijn. Volgens de cao's van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). De fase-indeling voor uitzendkrachten ziet er als volgt uit: 

• Fase 1-2 (NBBU) / Fase A (ABU): In deze fase werkt een uitzendkracht met een flexibel contract zonder vaste uren. De werkgever en de werknemer kunnen het contract op elk moment ontbinden, zonder een opzegtermijn. 
• Fase 3 (NBBU) / Fase B (ABU): Wanneer fase 1-2/A is afgelopen, gaat de uitzendkracht over naar fase 3/B. Deze fase duurt maximaal 6 tijdelijke contracten of maximaal 3 jaar. In deze fase is er minder flexibiliteit, omdat het contract voor een bepaalde tijd minder makkelijk opzegbaar is. 
• Fase 4 (NBBU) / Fase C (ABU): Na het doorlopen van de vorige fases, krijgt de uitzendkracht in fase 4/C een vast contract voor onbepaalde tijd. 

Hoe lang mag een uitzendkracht bij een bedrijf werken?

Een uitzendkracht kan maximaal 4 jaar als flexwerker bij een uitzendbureau werken, voordat een vast contract moet worden aangeboden. Dit betekent dat:

• De uitzendkracht na 4 jaar recht heeft op een vast dienstverband. 
• De uitzendkracht na het doorlopen van 6 tijdelijke contracten in fase B, recht heeft op een vast dienstverband. 

Wanneer een werkgever de uitzendkracht langer wil behouden, kan de werkgever kiezen voor overname van die uitzendkracht in eigen dienst van het bedrijf. 

Wie betaalt het salaris van een uitzendkracht?

Aangezien het uitzendbureau is de officiële werkgever van de uitzendkracht is, zorgt het uitzendbureau voor de loonbetaling. Het uitzendbureau is dus verantwoordelijk voor: 

• Het uitbetalen van het salaris, inclusief vakantiegeld en eventuele bonussen.
• Het afdragen van sociale premies en loonbelastingen.
• Het regelen van verzekeringen, zoals ziekteverzuimverzekeringen en pensioen.

Het uitzendbureau stuurt een factuur naar de opdrachtgever op basis van de gewerkte uren. Dit tarief omvat het bruto loon van de uitzendkracht, de werkgeverslasten en de marge van het uitzendbureau. 

Wat moet u als werkgever regelen voor een uitzendkracht? 

Als u via een uitzendbureau uitzendkrachten inhuurt, zijn er een aantal zaken waar u rekening mee moet houden. Als inlener heeft u wel een aantal verantwoordelijkheden: 

1. Afspraken met het uitzendbureau. Allereerst is het een goed plan om te controleren of het om een gecertificeerd uitzendbureau gaat (NBBU/AB). Daarnaast moeten er duidelijke afspraken worden gemaakt over de voorwaarden, de looptijd en de tarieven. 
2. Veiligheid en arbeidsomstandigheden. Als werkgever dient u een veilige werkomgeving te bieden aan uw personeel. Het is verstandig om een uitzendkracht noodzakelijke veiligheid trainingen te bieden indien nodig. 
3. Inlenersbeloning toepassen. Uitzendkrachten hebben immers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als personeel wat vast in dienst is bij uw organisatie. Denk hierbij aan vakantiegeld en loonsverhoging, loon volgens bedrijfsregeling of cao én reiskostenvergoeding en toeslagen. 
4. Administratie en verplichtingen. Controleer de identiteit van de uitzendkracht voor zijn/haar start binnen uw organisatie. Daarnaast moeten de gewerkte uren worden bijgehouden. Verder is het de bedoeling dat er een goede personeelsplanning gemaakt wordt die op tijd wordt aangeleverd aan het personeel. 
5. Introductie en begeleiding. Wijs een contactpersoon aan voor nieuw personeel, zodat zij precies weten bij wie zij terecht kunnen voor ondersteuning en vragen. Daarnaast is het een goed idee om een introductiegesprek te houden met een rondleiding door het bedrijf. Tijdens deze rondleiding kunt u de bedrijfsregels en taken bespreken. 
6. Kosten en overname. U gaat een uurtarief betalen wat bestaat uit het loon, premies én de marge van het uitzendbureau. Bovendien is het goed om te weten dat wanneer u een uitzendkracht over neemt, er een eventuele overnamevergoeding tegenover staat. 

Inhuren van uitzendkrachten

Hoofdstuk 3: Wat zijn de kosten van een uitzendkracht inhuren?

Wat kost een uitzendkracht per uur?

Het uurtarief van een uitzendkracht is van verschillende factoren afhankelijk. De belangrijkste factoren zijn: 

1. Het bruto uurloon van de uitzendkracht. Het bruto uurloon wordt bepaald op basis van het wettelijk minimumloon of de cao die van toepassing is binnen de betreffende sector.

2. Werkgeverslasten. Hier vallen pensioenbijdragen, premies en andere reserveringen zoals kort verzuim en vakantiedagen onder. 

3. De opslagfactor van het uitzendbureau. De opslagfactor is een percentage wat de opdrachtgever bovenop het bruto uurloon betaalt. Hiermee dekt het uitzendbureau de gemaakte koste en de winstmarge. Hoe hoog dit percentage is, hangt af van de dienstverlening en van de sector. Voor functies met een benodigde expertise kan het percentage ook oplopen. 

Wat zijn de kosten van het inhuren van een uitzendkracht?

De kosten voor het inhuren van een uitzendkracht hangen af van van een aantal componenten:

• De specifieke functie en de branche waarin de uitzendkracht werkzaam is. Enkele sectoren kennen extra premies of hogere looneisen. 
• Eventuele toeslagen en het cao loon. Denk bijvoorbeeld aan overwerkvergoedingen. 
• Overige kosten zoals bijvoorbeeld wervingskosten, extra verzekeringen of opleidingskosten. 

Gemiddeld genomen kost een uitzendkracht tussen de 1,5 en 2,5 keer het bruto uurloon. In het algemeen is het zo dat uitzendkrachten op een korte termijn duurder zijn dan vaster werknemers. Daarentegen verlagen uitzendkrachten wel risico's op de lange termijn en bieden zij meer flexibiliteit dan vast personeel. Met het inhuren van uitzendkrachten kunnen werkgevers hun personeelsbezitting gerichter en sneller aanpassen, zonder hiervoor langdurige arbeidscontracten aan te hoeven gaan. 

Hoe worden de kosten van een uitzendkracht gefactureerd?

De opdrachtgever ontvangt een factuur van het uitzendbureau voor de gewerkte uren van de uitzendkracht. Facturatie gebeurt wekelijks of maandelijks. Dit is afhankelijk van de gemaakte afspraken met het uitzendbureau. De factuur bestaat uit:

• Het bruto salaris van de uitzendkracht.

• De werkgeverslasten zoals pensioenbijdragen, sociale premies,  en vakantiegeld.

• De marge van het uitzendbureau voor bemiddeling, administratie en andere dienstverlening.

Hoeveel procent vraagt een uitzendbureau?

Het opslagpercentage verschilt per uitzendbureau. Zij hanteren namelijk een opslagpercentage bovenop het uurloon van hun uitzendkrachten. Dit percentage ligt vaak tussen de 50 en 100%. Het opslagpercentage van een uitzendbureau is afhankelijk van een aantal factoren:

1. Het functieniveau
2. De branche
3. De dienstverlening van het uitzendbureau. 

Als een werknemer een bruto uurloon heeft van €15, dan kan een uitzendbureau een tarief van €22,50 tot €30 per uur rekenen. Het tarief is inclusief premies, werkgeverslasten en de winstmarge van het uitzendbureau.

Hoe bereken ik het uurtarief van een uitzendkracht?

Het uurtarief van een uitzendkracht wordt als volgt berekend:

• Bruto uurloon van de uitzendkracht volgens het minimumloon of de desbetreffende cao. 
• Werkgeverslasten, zoals pensioenbijdragen en premies voor sociale zekerheid.
• Verlofreserveringen en vakantiegeld. 
• De marge van het uitzendbureau.

Een eenvoudige formule voor het berekenen van het tarief is:

Uurtarief van een uitzendkracht = (bruto uurloon × werkgeverslastenfactor) × uitzendmarge

Wat kost het om een uitzendkracht over te nemen?

Bijna alle uitzendbureaus maken gebruik van een overname fee wanneer een opdrachtgever besluit om een uitzendkracht in vaste dienst te nemen. 

De kosten om een uitzendkracht over te nemen hangen af van: 

• De functie van de uitzendkracht en de arbeidsmarkt. 
• De duur van de uitzendperiode. 
• Het contract en de gemaakte afspraken met het uitzendbureau. 

De overnamekosten liggen gemiddeld tussen de €1.500 en €5.000 per uitzendkracht. 

Wat kost een uitzendkracht voor een werkgever?

Wat een uitzendkracht kost voor een werkgever hangt af van meerdere factoren:

1. Het brutoloon van de uitzendkracht
2. Werkgeverslasten en sociale premies
3. Uitzendbureau marge
4. Omslagfactor van het uitzendbureau

Een voorbeeldberekening van de kosten van een uitzendkracht voor een werkgever:

Een uitzendkracht verdient een bruto uurloon van bijvoorbeeld €15 per uur. Het kostenoverzicht ziet er dan als volgt uit: 

Wie betaalt een zieke uitzendkracht?

Wanneer een uitzendkracht ziek wordt, ligt de verantwoordelijkheid voor de doorbetaling van het loon bij het uitzendbureau in plaats van de opdrachtgever. Tijdens de eerste twee jaar ziekte heeft de uitzendkracht recht op een doorbetaling van het loon volgens de cao-afspraken. Over het algemeen ontvangt de werknemer 70 tot 90% van het laatstverdiende loon. 

Waarom een uitzendbureau inschakelen?

Het werken met een uitzendbureau biedt voordelen zoals:

• Snelle werving en selectie. Door het inschakelen van een uitzendbureau kunt u kostbare tijd besparen om gekwalificeerd personeel aan te nemen. Een uitzendbureau beschikt namelijk over een uitgebreid netwerk van potentiële kandidaten. Daarnaast hebben zij ervaring bij het werven van de geschikte kandidaten voor de desbetreffende functie en branche. 
• Flexibiliteit in personeel. Wanneer u samenwerkt met een uitzendbureau, kunt u snel op- en afschalen van personeel. 
• Minder verplichtingen en lagere risico's. De opdrachtgever draag namelijk geen verplichtingen bij ontslag of ziekte. Dit wordt door het uitzendbureau afgehandeld. Hierdoor loopt een werkgever minder risico op onverwachte kosten zoals de loondoorbetaling bij langdurige ziekte. 
• Specialistische kennis. Door gebruik te maken van het uitgebreide netwerk van een uitzendbureau, kunt u makkelijk gespecialiseerd personeel vinden. Daarnaast beschikt een uitzendbureau ook over een database van geschikte kandidaten die op het moment niet actief solliciteren, maar die de openstaande vacature wel kunnen invullen. 
• Snelle inzetbaarheid. Vaak kunnen uitzendbureaus binnen enkele dagen al een gekwalificeerde kandidaat aanleveren die perfect aansluit op de openstaande vacature. 
• Minder administratieve lasten. De oorzaak hiervoor is dat het uitzendbureau de contracten, loonadministratie, afdrachten van premies en belastingen én eventuele vergoedingen verzorgt. 

De kosten van het inhuren van een uitzendkracht

De kosten van het inhuren van een uitzendkracht liggen hoger dan bij het aannemen van vast personeel. Het is belangrijk om per situatie de voor- en nadelen af te wegen. Echter kunt u met het inhuren van een uitzendkracht tijd besparen en risico's minimaliseren. 

Hoofdstuk 4: Wat zijn de voor- en nadelen van uitzendkrachten?

Wat zijn de voordelen van uitzendkrachten?

Uitzendkrachten inhuren biedt werkgevers veel voordelen. De grootste voordelen van uitzendkrachten voor werkgevers zijn: 

• Snel wevingsproces. Uitzendbureaus hebben een grot netwerk aan geschikte kandidaten, waardoor zij snel gekwalificeerd personeel kunnen aanleveren dat aansluit op uw wensen. Hierdoor kunt u tijd besparen in het wervingsproces.   
• Geen administratieve lasten aangezien het uitzendbureau de contracten en salarisadministratie regelt. Hierdoor wordt de administratieve druk binnen uw organisatie verlaagt. 
• Een uitzendbureau beschikt over diverse kandidaten met gespecialiseerde kennis en vaardigheden. Het beschikbaar hebben van deze kandidaten maakt het makkelijker voor een werkgever om een geschikte kandidaat te krijgen die beschikt over de benodigde vaardigheden en ervaring voor het project.
• Lagere risico's en minder verplichtingen aangezien het uitzendbureau de verantwoordelijkheid draagt over de uitzendkrachten. Hierdoor kunt u langdurige arbeidscontracten en loondoorbelastingsverplichtingen bij ziekte vermijden. 
• Flexibiliteit in personeelsinzet, aangezien uitzendkrachten vaak snel beschikbaar en inzetbaar zijn. Door het inhuren van uitzendkrachten kunt u snel en efficiënt inspelen op veranderingen in de vraag naar personeel. 
• Het testen van werknemers is mogelijk door eerst een uitzendkracht in te huren. Dan kunt u beoordelen of de kandidaat goed binnen uw organisatie past én dat de uitzendkracht ook efficiënt bijdraagt aan uw bedrijf. Zo is er niet meteen sprake van een vast dienstverband. 
• Kostenbesparend op lange termijn. Uitzendkrachten krijgen over het algemeen een hoger uurtarief dan vast personeel. Toch kan het inhuren van uitzendkrachten kostenbesparend zijn op de lange termijn. De oorzaak hiervan is dat de werkgever geen pensioenbijdragen, sociale premies of andere voordelen hoeft te betalen voor de uitzendkracht, terwijl dit wel van toepassing is op de vaste medewerkers. Daarnaast scheelt het samenwerken met een uitzendbureau ook in de kosten voor werving en selectie. 

Welke sectoren profiteren het meest van uitzendkrachten?

Er zijn verschillende sectoren die erg kunnen profiteren van het inhuren van uitzendkrachten. Dit zijn enkele sectoren waar uitzendkrachten vaak worden ingezet: 

• De logistieke sector kent veel pieken op het gebied van werkdruk. Uitzendkrachten kunnen bijspringen wanneer nodig om de tijdelijke toename efficiënt aan te pakken. Hierdoor hoeft een bedrijf in de logistieke sector zich niet gelijk te binden aan een langdurig contract. 
• De transportsector is sterk afhankelijk van de vraag die kan variëren. De continuïteit van het transport bedrijf kan gewaarborgd blijven wanneer uitzendkrachten invallen voor vast personeel dat onverwacht niet meer beschikbaar is. Daarnaast kunnen uitzendkrachten bijspringen wanneer er een drukke periode is. 
• In de zorgsector zijn personeelstekorten en een wisselende bezetting gebruikelijk. De vraag naar uitzendkrachten is hier groot. Uitzendkrachten zorgen ervoor dat er voldoende gekwalificeerd personeel aanwezig is om een goede zorg te waarborgen. 
• Horeca en toerisme ervaring grote afwisseling in bezetting. Tijdens de piekperiodes kunnen uitzendkrachten ondersteunen door snel inzetbaar te zijn tijdens drukke periodes zoals festivals en het vakantieseizoen. 
• In de bouw en techniek is flexibel inzetbaar personeel gewenst voor tijdelijke opdrachten of voor projecten waar specifieke kennis voor nodig is.
• De agrarische sector kent seizoensgebonden werkzaamheden en oogstperiodes. Deze vereisen vaak flexibele arbeidskrachten die alleen ingezet worden ter ondersteuning bij piekmomenten. 

Uitzendkrachten bieden efficiënte ondersteuning aan bedrijven in deze én andere sectoren. Bent u benieuwd of uitzendkrachten een goede aanvulling zijn binnen uw sector? Neem contact met ons op en wij bespreken de mogelijkheden. 

Wat zijn de nadelen van uitzendkrachten?

Uitzendkrachten bieden veel voordelen, echter zijn er ook enkele nadelen die een werkgever moet overwegen: 

• Op korte termijn krijgt de werkgever wel te maken met hogere kosten. Dit komt door de hogere uitzendtarieven van uitzendkrachten vergeleken met het loon van vaste medewerkers. Bij uitzendkrachten betaalt u immers ook voor de diensten van het uitzendbureau. Wanneer een bedrijf een stabiele en langdurige ondersteuning nodig heeft, kan een vaste medewerker kosteneffectiever zijn dan een uitzendkracht. Het is dus belangrijk om naar de behoeften van een organisatie te kijken, voordat er een keuze wordt gemaakt over het eventueel in dienst nemen van een uitzendkracht.
• Door het inhuren van uitzendkrachten is er een verhoogde kans op personeelsverloop door de flexibele kenmerken van uitzendkrachten. Dit kan leiden tot een lagere productiviteit aangezien nieuwe uitzendkrachten steeds opnieuw ingewerkt moeten worden. Dit kost energie en tijd. 
• Bedrijfskennis kan iets gelimiteerd zijn bij uitzendkrachten, wat kan leiden tot een langere en minder efficiënte inwerkperiode. Hierdoor kan de productiviteit ook lager zijn dan gewenst. 
• Uitzendkrachten zijn vaak maar tijdelijk aanwezig, waardoor het moeilijk kan zijn om de uitzendkrachten volledig in te werken in alle specifieke procedures en processen binnen het bedrijf. Dit kan zorgen voor inconsistentie in het werkproces. 

Het is dus verstandig om de voor- en nadelen goed af te wegen, voordat u een keuze maakt over het aannemen van een uitzendkracht. 

Zijn er verborgen kosten verbonden aan het inhuren van uitzendkrachten?

De directe kosten zoals het uurloon en de marge van het uitzendbureau zijn besproken en transparant. Daarnaast kunnen er eventueel extra kosten bij komen kijken. Denk bijvoorbeeld aan inwerktrainingen, eventuele toeslagen voor overwerk en productiviteitsverlies in de inwerkperiode van de uitzendkracht. Door deze kosten kan de uiteindelijke prijs anders uitvallen dan gedacht. Daarom kunt u het beste de volgende factoren goed onderzoeken: 

• Of er sprake is van extra toeslagen en premies hangt af van de sector en de cao. Uitzendkrachten kunnen recht hebben op extra toeslagen zoals overwerktoeslagen, reiskostenvergoeding of onregelmatigheidstoeslag. 

• Er kan sprake zijn van een hogere doorstoom van personeel. Hierdoor moet u vaker nieuwe uitzendkrachten of personeel inwerken. Dit kost tijd en moete, waardoor de productiviteit achteruit kan gaan. Daarnaast kunnen uitzendkrachten een lagere betrokkenheid voelen aangezien zij vaak maar tijdelijk aanwezig zijn binnen een organisatie. 

• De inwerktijd van uitzendkrachten neemt tijd in beslag van uw vaste medewerkers die begeleiding bieden aan de uitzendkracht. Dit zorgt voor een productiviteitsverlies wat indirecte kosten met zich mee kan brengen. 

• Kosten voor overname van de uitzendkracht
  Wanneer u besluit een uitzendkracht in vaste dienst te nemen, kan het uitzendbureau een overnamevergoeding in rekening brengen. Deze kosten kunnen variëren en zijn afhankelijk van de gewerkte uren en de overeenkomst met het uitzendbureau.

Door deze verborgen kosten in overweging te nemen, kunnen werkgevers beter inschatten of het inhuren van uitzendkrachten de meest kosteneffectieve oplossing is voor hun organisatie.

Wat zijn de risico’s van uitzendkrachten?

Naast de voordelen, kan het inhuren van uitzendkrachten ook risico's met zich mee brengen. Denk hierbij aan de volgende punten:

• Uitzendkrachten kunnen te maken hebben met een gebrek aan binding met uw bedrijf, aangezien zij vaak maar tijdelijk werken. Hierdoor kan de motivatie van sommige uitzendkrachten wat lager liggen. 
• Het inhuren van een uitzendkracht brengt hogere kosten met zich mee in vergelijking met een directe werving vanuit uw organisatie. De oorzaak hiervan is dat u naast het salaris van de uitzendkracht, ook betaald voor de diensten van het uitzendbureau zoals contractbeheer, salarisadministratie en de verantwoordelijkheid over de uitzendkracht. Mocht u een uitzendkracht voor een lange periode inhuren, kan het wellicht duurder uitvallen dan wanneer u een vaste medewerker zou aannemen. 
• Daarnaast bent u in zekere zin afhankelijk van het uitzendbureau. Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de salarisadministratie, contractbeheer, en de naleving van de wetgeving. Dit betekent wel dat u over minder directe controle beschikt wanneer het op deze zaken aankomt. Mocht het uitzendbureau een fout maken, kan dit ook gevolgen hebben voor uw bedrijf. 

Het afwegen van de voor- en nadelen

Hoofdstuk 5: Tips & tricks rondom uitzendkrachten

Wat moet je doen als je uitzendkracht ziek wordt?

Wanneer een uitzendkracht ziek wordt, zijn er enkele stappen die u als werkgever en het uitzendbureau moeten volgen:

1. De uitzendkracht moet zich op tijd ziek melden bij de opdrachtgever én het uitzendbureau. Dit dient te gebeuren binnen de afgesproken tijd. 
2. Daarna beoordeelt het uitzendbureau de ziekmelding en bekijkt of er verdere stappen nodig zijn. Zoals bijvoorbeeld een bezoek aan een bedrijfsarts. 
3. Vaak heeft een uitzendkracht geen recht op doorbetaling bij ziekte in de eerste fase van de uitzendovereenkomst (fase 1-2/A). In fase 3-4/B/C gelden de algemene regels rondom ziekteverzuim. De uitzendkracht wordt in dit geval dus doorbetaald. 
4. Aangezien het uitzendbureau verantwoordelijk blijft voor de uitzendkracht, is het uitzendbureau verantwoordelijk voor de re-integratie en zal daarom contact opnemen met de bedrijfsarts wanneer dat nodig is. 
5. Als opdrachtgever is het verstandig om op de hoogte te blijven van het verloop van de zieke uitzendkracht. Echter blijven de formele verantwoordelijkheden liggen bij het uitzendbureau. 

Wat zijn de regels voor de overname van een uitzendkracht door een opdrachtgever?

Het overnemen van een uitzendkracht betekent dat de werknemer in dienst treedt bij uw organisatie. Dit kan voordelig zijn als u een waardevolle medewerker wilt behouden, maar er zijn regels en kosten aan verbonden. In de meeste gevallen hanteert het uitzendbureau een overnamefee. Dit bedrag is vaak afhankelijk van:

• De gemaakte afspraken in het contract met het uitzendbureau.
• Het aantal gewerkte uren door de uitzendkracht. 
• Een eventueel concurrentie- of relatiebeding dat in de overeenkomst staat.

Wanneer de utizendkracht nog in Fase A of B zit, kan het uitzendbureau een overnamefee vragen. Uitzendbureau's hanteren vaak een grens van 1.000-1.500 gewerkte uren, waarna de uitzendkracht zonder bijkomende kosten kan worden overgenomen. 

Hoe kan ik zorgen voor een goede integratie van uitzendkrachten in mijn bedrijf?

Een goede integratie van nieuw personeel binnen het bedrijf is eigenlijk heel eenvoudig. Om de betrokkenheid van de uitzendkracht te vergroten, is het verstandig om het nieuwe personeel te betrekken bij dagelijkse werkzaamheden en teamvergaderingen. Een korte kennismaking binnen het bedrijf kan een wereld van verschil maken. Daarnaast helpt het communiceren van duidelijke verwachtingen bij het welkom voelen binnen een bedrijf. Wanneer een werknemer exact weet wat er van hem/haar wordt verwacht, gaat deze persoon met een fijner gevoel naar werk. Wanneer een werknemer zich fijn voelt binnen een organisatie, stijgt de productiviteit ook. Een goede onboarding draagt dus bij aan de effectiviteit van een kandidaat binnen uw bedrijf. 

Hoe ontslaat u een uitzendkracht?

Het beëindigen van een samenwerking met een uitzendkracht is makkelijker dan bij een vaste werknemer. Echter zijn er nog steeds regels waar u zich aan moet houden: 

In Fase A kan de samenwerking meestal per direct beëindigd worden. Hier is dan geen sprake van een opzegtermijn. 

In Fase B en C gelden andere regels. Hier is wél sprake van een opzegtermijn. 

Ondanks de flexibiliteit van uitzendkrachten, moet er nog altijd een redelijke reden zijn voor het beëindigen van het contract. Daarnaast is het verstandig om altijd duidelijke afspraken met het uitzendbureau te maken over hoe projecten beëindigd kunnen worden zonder misverstanden. 

Na hoeveel uur moet ik een uitzendkracht overnemen van een uitzendbureau?

Veel uitzendbureaus maken gebruik van een minimale inleenduur, voordat een uitzendkracht kosteloos kan worden overgenomen. Deze periode is vaak 1.000-1.500 gewerkte uren. 

Het is belangrijk om te weten dat u niet wettelijk verplicht bent om een uitzendkracht over te nemen na een bepaalde periode. Wilt u graag een uitzendkracht overnemen? Controleer dan het contract met het uitzendbureau om ervoor te zorgen dat u niet voor een verrassing komt te staan. 

Dé perfecte sollicitant vinden?

Bent u nog opzoek naar de perfecte kandidaat voor uw organisatie? Lees onze blog met alle tips om de meest geschikte kandidaten voor uw openstaande vacature te vinden! 

Het beheren van uitzendkrachten

Hoofdstuk 6: Conclusie

Dit is waar u op moet letten bij het inhuren van een uitzendkracht

Een uitzendbureau bemiddelt tussen werkgever en werknemer, waarbij flexibele arbeidskrachten worden aangeboden. Het wervingsproces en de administratieve lasten worden van de opdrachtgever overgenomen. Hierdoor zijn uitzendkrachten vooral geschikt bij tijdelijk werk, piekmomenten en seizoensgebonden functies. 

De voordelen van uitzendkrachten zijn:

• Snelle werving van personeel.

• Flexibele personeelsinzet.

• Minder administratieve lasten.

• Toegang tot een groot netwerk van kandidaten.

• Lagere risico’s voor werkgevers.

De nadelen van uitzendkrachten zijn:

• Hogere kosten per uur dan bij vaste medewerkers.

• Beperkte invloed op het selectieproces.

De berekening van het uurtarief kan als volgt gedaan worden:

(bruto uurloon x werkgeverslastenfactor) x uitzendmarge 

De verantwoordelijkheden van de werkgever zijn urenregistratie, zorgen voor correcte arbeidsvoorwaarden, het bieden van een veilige werkomgeving én een goede begeleiding van de uitzendkracht. 

Het inhuren van een uitzendkracht biedt veel flexibiliteit en verlaagt de  risico’s voor werkgevers aanzienlijk. Echter brengt het inhuren van uitzendkrachten wel hogere kosten met zich mee in vergelijking met vaste medewerkers. Door duidelijke afspraken te maken en een betrouwbare partner te kiezen, kan een uitzendkracht een waardevolle toevoeging zijn aan uw bedrijf. 

Hoofdstuk 7: Uitzendkrachten via Recruit a Student

Hoe gaan wij te werk?

Recruit a Student beschikt over een diverse pool aan gekwalificeerde uitzendkrachten. Onze studenten zijn direct inzetbaar in uiteenlopende sectoren. Dankzij ons wervingsproces leren wij de sterke punten en specifieke vaardigheden van onze studenten kennen. Hierdoor kunnen wij altijd de beste match voorstellen die perfect aansluit op uw specifieke wensen. Zo garanderen wij dat elke uitzendkracht beschikt over de benodigde werkmentaliteit en expertise.

In welke branches zijn wij actief?

Door onze diverse pool van studenten, zijn onze uitzendkrachten in verschillende branches inzetbaar. Onze uitzendkrachten zijn onder andere actief in de volgende branches:

• Zakelijke dienstverlening
• Financiële dienstverlening
• Logistiek
• Transport
• Automotive
• Zorg
• Sales
• Detailhandel
• Klantenservice
• Horeca
• Marketing 
• Evenementen & Festivals
• Schoonmaak

Bent u benieuwd of u onze talenten kan inzetten voor uw organisatie? Neem contact op met de vestiging in uw buurt en wij regelen de rest!  

Hoe snel kunnen wij uitzendkrachten leveren?

Bij Recruit a Student hanteren wij een doelgerichte en efficiënte aanpak. Wij nemen ruim de tijd voor een uitgebreide kennismaking met uw organisatie, zodat wij uw wensen en eisen goed begrijpen. Hierna gaan wij direct op zoek naar kandidaten die perfect aansluiten bij uw organisatie. Wij maken gebruik van een snelle en effectieve plaatsingsprocedure. Na een kort inwerktraject dragen onze uitzendkrachten direct productief bij aan uw bedrijf. Wij bieden flexibele oplossingen op maat. Wanneer u slechts tijdelijke versterking of structurele ondersteuning nodig hebt, vinden wij altijd de ideale kandidaat.

Hoe selecteren wij onze kandidaten?

Om ervoor te zorgen dat wij altijd de juiste uitzendkrachten voorstellen, screenen wij onze uitzendkrachten zorgvuldig. Hierbij kijken wij naast vaardigheden en ervaring ook naar persoonlijkheid. Naast de juiste expertise en relevante ervaring, is het ook essentieel dat een nieuwe medewerker binnen uw bedrijfscultuur past. Zo verzekeren wij dat wij altijd professionele en gemotiveerde kandidaten voorstellen die gedreven te werk gaan. 

Uw contactpunt 

Een goede samenwerking begint met persoonlijk contact. Bij Recruit a Student krijgt u een vaste accountmanager aangewezen die uw organisatie door en door begrijpt. Hierdoor garanderen wij een soepele samenwerking met korte communicatielijnen. Uw accountmanager staat altijd klaar om wijzigingen door te voeren of om vragen te beantwoorden. Uw aangewezen accountmanagers denkt voortdurend met u mee. Zo verzekeren wij u van een efficiënte en fijne samenwerking.